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L'élasticité organisationnelle

Toute organisation/entreprise tend vers une forme d’équilibre. En fait, les besoins d’équilibre sont nombreux, par exemple :


- Équilibre entre la capacité de production et le marché ciblé

- Équilibre entre la réglementation et les processus pour y répondre

- Équilibre face à la concurrence

- Équilibre entre la mission et le modèle d’affaires

- Équilibre entre les besoins de la clientèle et les services offerts

- Équilibre entre les attentes du milieu et le financement

- …


Et lorsque l'organisation atteint un état d'équilibre, on le célèbre. Les organisations en équilibre reçoivent des prix, à tout le moins de la reconnaissance. Leurs gestionnaires sont également reconnus. On dit d'eux qu'ils ont eu de la vision, que ce sont des gestionnaires de qualité.


Tout tend à valoriser la stabilité, la continuité ce qui a pour conséquence de cimenter les organisations et, à terme, les priver d'une nécessaire élasticité organisationnelle, i.e. des conditions nécessaires pour s'adapter au changement.


À quoi ressemble une organisation ou une entreprise qui fait preuve d'une carence en matière d'élasticité organisationnelle?


- Des employés, généralement les plus expérimentés, qui passent du sentiment de locataire à celui de propriétaire (Mon bureau, mes employés, mes réussites...);

- Un employeur qui peut difficilement offrir plus de vacances ou un meilleur salaire et des employés qui ont un juste sentiment de piétiner dans leur carrière. Cela devient une confrontation entre les besoins légitimes d'un employeur et les besoins légitimes de l'employé;

- Des façons de faire qui deviennent plus importantes que la mission;

- Un ratio heures rémunérées/heures travaillées trop important;

- Le sentiment qu'on garde un poste dans la structure pour protéger un employé qui ne saurait faire autre chose;

- Une structure organisationnelle qui ne répond plus aux besoins de l'organisation/entreprise;

- ...


Comment redonner de l'élasticité organisationnelle?


Pour ma part, je connais deux façons d'y arriver:


- La première consiste à faire le grand ménage, i.e. faire tomber quelques têtes dans la haute direction question de donner l'exemple, d'ébranler la structure et polariser la culpabilité sur les épaules d'un petit nombre, souvent une seule personne. Et puis par toutes sortes de manigances susciter, voire provoquer, les départs d'une partie du personnel, souvent le plus ancien, dans le but avoué de faire de la place à du sang neuf, du personnel plus jeune, plus ouvert au changement et moins onéreux.


- La seconde consiste à faire avec les forces vives une réflexion sur l'organisme/entreprise pour toujours conserver les besoins de l'organisation au centre de la démarche ( Profil de poste, contribution au poste, personnalité cible, talents cibles...). Ensuite, développer une meilleure connaissance de soi et de l'autre en contexte de travail (Traits de personnalité, perception du comportement requis, talents, modes de communication). Il faut également compter sur un minimum de leadership inspirant la confiance, comme un liant dans cette recette.


Vous aurez certes compris que je préfère la seconde approche qui consiste, en fait, à travailler avec l'équipe en place, comme une matière riche de potentiels et d'expériences.


Certes il y aura toujours des personnes qui ne sont pas ou ne sont plus à leur place dans un poste ou une organisation. Certaines de ces personnes pourront faire des choix de réorientation, mais d'autres pourront aussi s'adapter en terme de compétences. L'organisation, aussi, doit s'adapter à un environnement en constante mouvance. Cette adaptation ouvre des fenêtres d'opportunité pour faire évoluer des postes et les personnes qui les comblent. D'où toute l'importance de conserver une planification dynamique et souple avec des stratégies évolutives si l'on veut que l'organisation/entreprise conserve son élasticité organisationnelle.


En conclusion, quand vous aurez le sentiment que votre organisation possède l'élasticité organisationnelle nécessaire, que vous aurez le sentiment de la mission accomplie, que vous en recevez même la reconnaissance de vos pairs, comprenez cela comme un message; vous êtes en équilibre; Danger.

#Élasticité #MPO #Profil #Confiance


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